Documentaţie cu privire la practicile de mediere şi de conciliere din Statele Membre ale Uniunii Europene

Practica medierii în Comunitatea Europeană

Măsura în care este utilizat conceptul de soluţionare alternativă a conflictelor (SAC) în statele Uniunii Europene diferă de la o ţară la alta. Unele ţări au un istoric bogat cu privire la implicarea unei terţe părţi ca formă de soluţionare alternativă a conflictelor (SAC), din care medierea reprezintă doar una dintre tehnici. Alte ţări sunt în stadiul de dezvoltare al promovării mecanismelor de soluţionare alternativă a conflictelor (SAC), în particular când se vorbeşte despre noile state care au aderat la Uniunea Europeană. În unele ţări din Uniunea Europeană, recurgerea la lege este metoda acceptată de soluţionarea conflictului, iar în acestea nu există procese de soluţionarea alternativă a conflictelor (SAC).

În ultimii cinci ani, SAC a căpătat un rol tot mai important în Europa, referitor la multe aspecte ale societăţii, cuprinzând ocuparea forţei de muncă, familia, vecinii, comunitatea, disputele şi conflictele comerciale şi civile. În domeniul ocupării forţei de muncă, acest lucru s-a putut realiza în general datorită a două aspecte principale. În primul rând, în cazul conflictelor colective de muncă, soluţionarea alternativă a conflictelor este privită ca un proces modern de sprijin în raporturile legate de ocuparea forţei de muncă, prin importanţa parteneriatului şi a soluţiilor "Win–Win" ("Câştig–Câştig"). În al doilea rând, privitor la conflictele drepturilor individuale, pe lângă soluţia "Win–Win", medierea deplasează indivizii din zona dependenţei de judecată, privită ca un prim act de soluţionarea conflictelor, evitându-se astfel ca ţările să promoveze înclinarea spre o "societate dependentă de procese în justiţie", aşa cum susţin majoritatea comentatorilor că s-a dezvoltat în Statele Unite. În legătură cu drepturile individuale, mai ales în domeniul problemei discriminării, se pune accentul pe mediere, ca o intervenţie prioritară, înaintea unui conflict care să scape de sub control. Mulţi angajatorilor predau cursuri cu privire la soluţionarea conflictului, ca o tehnică de administrare, iar un număr mare de alţi angajatori formează mediatori interni care să soluţioneze conflictele din propriile lor organizaţii.

Demersurile referitoare la SAC, inclusiv medierea, din câteva din cele mai dezvoltate state ale UE sunt prezentate mai jos.

Perspectiva belgiană

Importanţa negocierii contractului colectiv de muncă în raporturile de muncă din Belgia

Negocierea contractului colectiv de muncă, în calitatea sa de "proces de reglementare", reprezintă un proces extrem de important în raporturile de muncă din Belgia. Contractele colective de muncă pot fi încheiate la diferite niveluri (naţional şi inter-sectorial, sectorial şi la nivel de întreprindere).

Contractele colective de muncă încheiate în cadrul legal, stipulat de guvern (organismele comune), au o prelungire semi-automată. În acest fel, toţi angajatorii şi angajaţii sunt legaţi printr-un contract colectiv de muncă (pentru drepturi individuale normative). Obligativitatea unor astfel de contracte colective de muncă poate deveni şi mai presantă dacă ele sunt cerute de partenerii sociali declaraţi "erga omnes" de Ordinul Regal. Nerespectarea clauzelor acestor contracte este considerată infracţiune.

Se poate spune că uneori există fricţiune sau o oarecare concurenţă între partenerii sociali şi guvern în domeniul elaborării legii cu privire la problemele legate de muncă.

Cadrul instituţional pentru negocierea contractului colectiv de muncă în sectorul privat la nivel central

La nivel central, s-a înfiinţat Consiliul Naţional al Muncii – organism bipartit. Iniţial, consiliul s-a dorit a fi un organism de îndrumare la nivel înalt pentru toate problemele sociale. Acest lucru reprezintă încă o misiune extrem de importantă, atâta timp cât guvernul trebuie să regăsească opinia consiliului în toată legislaţia pentru proiectele sociale sau în toate reglementările–proiect ale formei de guvernământ.

Din momentul în care Legea Contractelor Colective de Muncă a intrat în vigoare (1968), consiliul este considerat prin lege drept un "organism comun", iar contractele colective de muncă pot fi încheiate în baza acestei legi. În majoritatea cazurilor, aceste contracte colective de muncă sunt menite să aibă o arie de extindere largă din punct de vedere economic.

Consiliul Naţional al Muncii are 26 de membri, care reprezintă ambele sectoare ale industrie. Are un preşedinte independent şi un secretar general, care răspunde de administrarea consiliului şi de personalul din cadrul acestuia.

Aşadar, Consiliul Naţional al Muncii poate fi privit ca 1) un organism consultativ, 2) un organism comun şi 3) un organism administrativ când este vorba de afacerile sale interne.

De asemenea la nivel central mai există şi un Consiliu Economic Central, cu toate că acest organism nu este strict bipartit, deoarece reprezentanţii consumatorilor şi unii experţi independenţi au şi ei un fotoliu în acest consiliu. Consiliul este un organism de îndrumare pentru toate problemele economice.

Între cele două consilii există o informare şi o coordonare strânsă.

La nivel sectorial (ramuri ale industriei) – comitete comune

La nivel de industrie, guvernul poate, la solicitarea partenerilor sociali sau din proprie iniţiativă, să înfiinţeze comitete comune bipartite (sectoriale). Ca o regulă generală, contractele colective de muncă încheiate în cadrul comitetelor comune se adresează întregii industrii, în limitele legale prevăzute de lege.

Dacă un comitet comun doreşte, acesta poate solicita guvernului să înfiinţeze unul sau mai multe sub-comitete comune, oferind astfel oportunitatea de a angaja negocierea contractului colectiv de muncă la nivel sub-sectorial.

Contractele colective de muncă încheiate cu sub-comitetele comune se aplică tuturor angajatorilor din sub-sectoarele industriale interesate.

Guvernul numeşte membri la recomandarea făcută de angajatori şi de sindicate. Mai întâi, Ministerul Federal al Muncii hotărăşte distribuirea fotoliilor între organizaţiile eligibile. Numai cele mai reprezentative organizaţii primesc unul sau mai multe fotolii în cadrul Comitetului.

Determinarea calităţii de membru reprezintă o importanţă foarte mare pentru organizaţii, având în vedere faptul că încheierea unui contract colectiv de muncă la nivelul comitetului comun se face cu condiţia aprobării contractului–proiect de către fiecare organizaţie care deţine un fotoliu.

În prezent, există o practică general acceptată ca mediatorii şi conciliatorii care se ocupă cu problemele de muncă (membri ai Oficiului pentru Raporturile de Muncă) să fie numiţi în calitate de preşedinte şi vice-preşedinte în cadrul comitetelor comune, în timp ce alţi oficiali din Oficiul pentru Raporturile de Muncă sunt însărcinaţi să se ocupe de secretariatul acestor comitete.

Cele patru misiuni statutare ale comitetelor comune sunt următoarele:

-1. Să încurajeze încheierea contractelor colective de muncă;

-2. Să prevină şi să soluţioneze conflictele legate de muncă;

De obicei, comitetele comune numesc un consiliu de conciliere în acest scop. Reprezintă o caracteristică pentru sistemul raporturilor de muncă din Belgia ca reglementarea conflictelor legate de problemele de muncă să facă parte dintr-un proces de negociere colectivă, care poate fi şi un proces de reglementare în acelaşi timp.

-3. Să informeze Parlamentul, Cabinetul, Consiliul Naţional al Muncii, precum şi Consiliul Economic Central;

-4. Să îndeplinească orice altă sarcină care i s-a atribuit prin lege sau de către organismele mai sus menţionate.

Este de menţionat faptul că încă din perioada anilor 1970 rolul comitetelor comune a crescut progresiv, iar acestea intervin sub diferite forme în elaborarea legislaţiei muncii.

Concilierea şi medierea conflictelor legate de contractul colectiv de muncă

Maşinăria complexă de conciliere–mediere a fost pusă la punct. Aşa cum munca şi gestionarea sunt generatoare de reglementări legale, acestea sunt puternic antrenate în reglementarea conflictelor legate de muncă, printr-un proces de conciliere şi de mediere. Partenerii sociali participă în mod activ la maşinăria Consiliilor de Conciliere, în timp ce un conciliator–mediator din domeniul muncii (din cadrul Ministerului Muncii) prezidează toate procedurile. Rolul extrem de activ al partenerilor sociali reprezintă o consecinţă a caracteristicilor sistemului de raporturi de muncă din Belgia, aşa cum s-a descris mai sus.

Clauza de pace socială

În unele ţări (aşa cum este cazul Belgiei) se consideră că fiecare contract colectiv de muncă conţine o "clauză de pace socială", chiar dacă această clauză nu este în mod explicit menţionată. Acest lucru reprezintă consecinţa naturii contractuale pentru contractul colectiv de muncă. Toate părţile trebuie să deruleze şi să respecte "contractul" de bună credinţă (pacta sunt servanda). Obligaţia de pace sfârşeşte atunci când contractul colectiv de muncă expiră.

Această controversă este departe de a fi una teoretică, iar negociatorii belgieni, în majoritatea cazurilor, menţionează în contractele lor colective de muncă faptul că ambele părţi sunt satisfăcute de rezultatele procesului de negociere şi faptul că, pe perioada termenului de derulare a contractului, aceştia nu vor formula pretenţii cu privire problemele generale care sunt reglementate în contract. Dificultăţile cu privire la executarea şi derularea contractului colectiv de muncă vor fi transmise negociatorilor sau spre conciliere–mediere. În unele cazuri mai există şi clauze care stipulează că, la finalul duratei de valabilitate a contractului, înainte de orice grevă generală, părţile trebuie să formuleze propuneri pentru re-înnoirea contractului sau pentru încheierea unui nou contract.

Aşa cum s-a menţionat anterior, negocierea contractului colectiv de muncă şi concilierea–medierea sunt percepute ca fiind parte al unuia şi aceluiaşi proces social. Această opinie este scoasă în evidenţă şi de faptul că funcţia de preşedinte pentru aproape fiecare comitet comun este desemnată unuia dintre membri Diviziei pentru Conciliere–Mediere din cadrul Oficiului pentru Raporturile de Muncă. Aceşti oficiali guvernamentali sunt aleşi pentru cunoştinţele lor specifice din domeniul problemelor sociale şi economice, iar aceştia îşi îndeplinesc obligaţiile de preşedinte (sau de vice-preşedinte) în calitatea lor de experţi în problemele sociale şi economice.

Este bine de menţionat faptul că experţii conciliatori–mediatori sunt numiţi ca să prezideze comitetele comune pentru ca să se arate clar intenţia guvernului federal de a promova o anumită formă de "conciliere preventivă". În activitatea ei zilnică, autoritatea acţionează ca un expert independent şi neutru. În acelaşi timp este clar faptul că persoana numită în această funcţie poate deja să adune informaţii importante în acest stadiu, informaţii care pot fi extrem de folositoare pentru mai târziu, când va apărea conflictul de muncă.

Fiecare comitet comun poate hotărî ca să creeze un "Consiliu de Conciliere", care să aibă misiunea de a preveni şi de a soluţiona conflictele de muncă. Consiliul de Conciliere reprezintă de fapt organismul de lucru standard din cadrul comitetului comun, care este prezidat de preşedintele comitetului. În majoritatea cazurilor, un număr limitat de membri din comitetul comun iau parte la adunare. În multe cazuri, acei membri sunt de fapt vocea oamenilor din diferitele organizaţii care sunt reprezentate în comitetul comun.

Consiliul de Conciliere îşi desfăşoară lucrările în conformitate cu regulile stabilite de Comitetul Comun. Procedura aplicată este aproape aceeaşi, după cum urmează: în cadrul Consiliului de Conciliere, se află cel puţin un reprezentant al fiecărei organizaţii, reprezentată în Comitetul Comun. Uneori, se consideră suficient să existe un delegat din fiecare sindicat care are un membru la nivel de întreprindere interesată.

Aşadar, în Consiliul de Conciliere nu este nevoie de o paritate strictă între numărul delegaţilor. Acest lucru este rezultatul regulilor comitetului cu privire la luarea deciziei. În cadrul Consiliului de Conciliere, sindicatele şi organizaţiile angajatorilor joacă un rol major. Delegaţii angajatorilor şi ai angajaţilor, în mod similar, au o importanţă egală şi unanimă, pentru că tuturor organizaţiilor li se solicită să adreseze recomandări părţilor aflate în conflict.

Consiliul de Conciliere va ţine o audiere, unde părţile interesate pot explica punctul lor de vedere. Partea care a solicitat concilierea va vorbi prima, preşedintele şi membri Consiliului de Conciliere vor asculta toate părţile şi vor pune întrebări pentru mai multe informaţii. Toţi se vor abţine de la a da orice indicaţie cu privire la opinia lor în timpul audierilor.

Apoi, preşedintele va suspenda audierea şi se va retrage împreună cu membri Consiliului de Conciliere, pentru ca să delibereze cauza. Se întâmplă adesea ca membri din Consiliul de Conciliere, cu consimţământul dat de consiliu, să poarte discuţii neoficiale cu partea pe care aceştia o reprezintă. În acest fel, şansele de succes pentru recomandarea–proiect poate fi verificată înainte ca aceasta să devină oficială.

În cazul în care Consiliul de Conciliere ajunge la o înţelegere, aceasta este anunţată părţilor în conflict, la reluarea audierilor, ca o recomandare oficială. Aşa cum s-a menţionat anterior, este posibil ca recomandarea să menţioneze şi faptul că respectiva cauză va fi trimisă înapoi la nivel de întreprindere, iar uneori chiar se întâmplă ca, consiliul de conciliere să dorească ca rezultatele acestor noi discuţii să fie raportate înapoi consiliului de conciliere sau preşedintelui acestuia.

Părţile aflate în conflict nu sunt obligate să accepte recomandarea Consiliilor de Conciliere, însă practica ne arată că acestea ţin cont de astfel de recomandări.

Tehnici de conciliere–mediere la nivel de întreprindere

La nivelul întreprinderii, dacă părţile doresc acest lucru, există întotdeauna posibilitatea de a angaja negocieri pentru contractele colective de muncă.

În conformitate cu legea muncii din Belgia, trebuie să existe un Comitet de Întreprindere în întreprinderile cu mai mult de 100 de angajaţi, precum şi un Comitet al Sănătăţii şi Protecţiei în întreprinderile cu mai mult de 50 de angajaţi. În ambele cazuri, acestea sunt organisme bipartite cu reprezentare egală din rândul angajatorilor şi ai angajaţilor.

Reprezentanţii angajaţilor sunt aleşi o dată la patru ani. Angajatorul numeşte şi el reprezentaţii săi în aceste organisme. Principalele sarcini sunt din sfera informaţiei, a consultării şi a dialogului social în general. Cu toate acestea, în viziunea belgiană, aceste organisme nu sunt considerate organisme pentru negocierea contractului colectiv de muncă, aşa cum s-a specificat anterior.

Se poate întâmpla ca aceste proceduri de conciliere–mediere de la nivel de întreprindere să fie incluse în contractele colective de muncă de la nivel sectorial, care trebuie să se respecte la nivel de întreprindere.

În unele sectoare, se poate întâmpla chiar ca în acest stadiu, organizaţiile angajatorilor, precum şi sindicatele reprezentate în comitetul comun să acţioneze în calitate de gazde ale acestor întruniri pentru conciliere.

Se mai poate întâmpla ca procedurile de conciliere–mediere să aibă loc sub îndrumarea conciliatorului–mediatorului din domeniul muncii din cadrul Oficiului pentru Raporturile de Muncă. Ca o regulă generală, acest lucru se întâmplă după ce cauza a fost discutată de consiliul de conciliere din cadrul comitetului comun şi după ce s-a ajuns la o hotărâre prin care cauza a fost trimisă înapoi la nivel de întreprindere.

În cazuri într-adevăr excepţionale, se poate întâmpla ca, văzând natura conflictului, conciliatorul–mediatorul din domeniul muncii din cadrul Oficiului pentru Raporturile de Muncă să fie imediat însărcinat cu rezolvarea cauzei, fără alte proceduri, înainte ca aceasta să ajungă la consiliul de conciliere. Conciliatorul–mediatorul din domeniul muncii se ocupă numai cu problema angajatorului şi a oficialilor din sindicat, nu şi cu problema angajaţilor individuali.

Rolul Oficiului pentru Raporturile de Muncă

Ministerul Muncii are mai multe sarcini în problemele privind raporturile de muncă din Belgia, cu toate că guvernul este considerat a avea un rol complementar în acest domeniu. Oficiul pentru Raporturile de Muncă este o ramură a departamentului care răspunde de serviciile de conciliere şi de mediere, iar aceasta este menită să ajute partenerii sociali în procesul negocierii contractelor colective de muncă de la nivel sectorial (inclusiv pentru munca depusă de conciliile de conciliere). Oficiul se ocupă, de asemenea, de toate formalităţile administrative legate de contractele colective de muncă, care sunt încheiate la toate nivelurile (ex. înregistrarea acestora).

În realitate, Divizia pentru Conciliere şi Mediere se compune din 4 conciliatori–mediatori seniori din domeniul muncii, 13 conciliatori–mediatori din domeniul muncii şi 11 conciliatori–mediatori din domeniul muncii asociate. În Belgia, Ministerul Muncii este perceput ca răspunzător din punct de vedere politic pentru menţinerea păcii sociale.

De aceea nu este surprinzător faptul că fiecare conciliator–mediator din domeniul muncii raportează direct către Ministerul Muncii îndeplinirea sarcinilor personale.

Timp de mulţi ani legea naţională din Belgia nu a cuprins prevederi cu privire la dreptul la grevă. Interpretarea clasică era aceea că din punctul de vedere al contractului de angajare, acesta era suspendat şi că nu existau încălcări contractuale.

Curtea Supremă din Belgia a hotărât totuşi ca dreptul la grevă să fie inclus în contracte, din moment ce Parlamentul a adoptat legislaţia cu privire la echipamentele şi la serviciile esenţiale ce trebuie să existe în cazul "încetării colective a lucrului" sau a "blocajului" (Legea cu privire la echipamentele şi serviciile esenţiale de pe timp de pace – 1948).

Aşadar, cu toate că din punct de vedere strict juridic nu există reglementări specifice cu privire la fenomenul de grevă, legislaţia din 1948 stipulează ce măsuri trebuie luate atunci când este vorba despre un fenomen de "încetarea colectivă a lucrului" sau de "blocaj".

Aceste "măsuri" trebuie pregătite de administraţie şi de comitetele de muncă din cadrul comitetului comun. Fiecare comitet comun, în sectorul în care îşi are jurisdicţia, trebuie să întocmească o listă cu toate echipamentele şi serviciile care vor fi asigurate în cazul conflictului de muncă. Comitetele comune trebuie să ia o "hotărâre" cu privire la această problemă. Se înţelege, aşadar, că în astfel de cazuri, comitetul comun, în calitate de organism public, trebuie să ia o hotărâre, contrar procesului de luare a deciziei din cazul contractului colectiv de muncă. În cazul încheierii unui contract colectiv de muncă, sindicatele şi organizaţiile angajatorilor sunt acelea care ajung la un acord cu privire la un proiect de contract şi nu comitetul comun, aşa cum s-a arătat anterior.

Hotărârea organismului public, în cazul în care aceasta a fost luată cu o majoritate de 75% din votul reprezentanţilor muncii şi ai administraţiei din cadrul comitetului comun, este din punct de vedere legal aproape similară cu o hotărâre administrativă, în sensul legii administrative. Hotărârea comitetului comun trebuie să fie însoţită de un efect obligatoriu de "erga omnes" conferit prin Ordinul Regal, în caz contrar aceasta neavând nici un efect legal.

Cu toate acestea, în acest caz, rolul guvernului nu se limitează la alegerea de a accepta sau de a refuza hotărârea (aşa cum este cazul contractelor colective de muncă). Guvernul poate stabili lista cu echipamentele şi serviciile esenţiale, după care transmite un avertisment comitetului comun în cauză, după ce a consultat opinia Consiliului Naţional al Muncii şi după ce în Consiliu s-a adoptat un Ordin Regal care conţine în detaliu motivarea unei astfel de acţiuni.

Acest sistem a fost criticat în Parlament în perioada dezbaterilor dinaintea voturilor finale. Argumentul a fost acela că, în acest caz, era clar o problemă a guvernului, iar problema nu trebuia lăsată în seama partenerilor sociali care fac parte din comitetul comun.

Majoritatea comitetelor comune preluau responsabilitatea şi hotărau o listă cu echipamentele şi serviciile esenţiale.

Următorul par în implementarea acestei legislaţii este aceea că, în caz de conflict de muncă, legea aşteaptă ca partenerii sociali să-şi asume responsabilitatea ei înşişi pentru implementarea legii şi a reglementărilor acesteia. Acest lucru trebuie să se facă printr-un partid al muncii care să fie creat în cadrul comitetului comun, iar acest partid al muncii să ia toate măsurile, astfel încât lista cu echipamentele şi serviciile esenţiale să fie respectată.

Cu toate acestea, există o problemă în legislaţia muncii din Belgia. După ani de ezitări, Belgia a ratificat în final Carta Socială Europeană (1961). Astfel, de la ratificarea Cartei Sociale Europene, dreptul la grevă a fost inclus în sistemul de drept naţional belgian. Carta Socială Europeană stipulează faptul că dreptul la grevă poate fi limitat numai în următoarele cazuri:

- Prin obligaţii care au fost stipulate anterior în contractele colective de muncă (art. 6, 4)

- Când s-a stabilit prin lege şi când este necesar ca într-o societate democratică, să se protejeze drepturile şi libertăţile altor cetăţeni, sau pentru protecţia interesului public, a securităţii naţionale, a sănătăţii publice sau morale.

Aceste restricţii nu se vor aplica în nici un alt scop decât acela pentru care au fost stipulate (art. 31).

Definiţia, sau mai bine spus inexistenţa unei definiţii clare în legislaţia belgiană cu privire la echipamentele şi serviciile esenţiale, face lucrurile mai complicate.

Într-adevăr se poate face distincţia între "echipamentele şi serviciile minime" şi "echipamentele şi serviciile esenţiale".

În primul caz, se poate vorbi despre o serie întreagă de măsuri asupra cărora partenerii sociali trebuie să cadă de acord (prin contractul colectiv de muncă) şi care anume servicii trebuie să fie puse la dispoziţie în interesul comun al acestora. De exemplu, întreţinerea unei oţelării sau a unei topitorii de sticlă este importantă, atât din punct de vedere al muncii cât şi al administrării, atâta timp cât se consideră faptul că, după un conflict de muncă, scopul tuturor actorilor este acela de a începe operaţiunile normale imediat după terminarea conflictului. Dacă în timpul conflictului oţelăria şi topitoria de sticlă ar fi oprite şi nu ar fi întreţinute, începerea imediată a lucrului nu ar fi posibilă, iar infrastructura ar fi distrusă.

În cel de-al doilea caz, se poate vorbi despre o serie întreagă de măsuri care trebuie luate în oricare dintre situaţii pentru interesul general. Dacă partenerii sociali ar fi în imposibilitatea luării unor astfel de măsuri, datoria ar reveni autorităţii publice ca să impună acest lucru acestora.

Însă această distincţie dintre serviciile minime şi serviciile esenţiale nu este foarte bine delimitată în dreptul muncii din Belgia. Trebuie să se clarifice această problemă, având în vedere faptul că este în interesul muncii şi al administrării de a avea reglementări clare asupra a ceea ce trebuie efectuat în cazul unui conflict de muncă. Pentru autorităţile publice este extrem de important ca acestea să poată elabora planificări eficiente pentru acele cazuri în care munca (sau administrarea) nu respectă reglementările.

Pe de altă parte, este important de subliniat faptul că partenerii sociali, în practica lor zilnică, au hotărât într-un mare număr de cazuri reglementările care trebuiau respectate în cazul conflictului de muncă. Acest lucru este bineînţeles ceva pozitiv, însă este important de menţionat că aceste "aranjamente" nu sunt stipulate în cadrul Legii cu privire la echipamentele şi serviciile esenţiale de pe timp de pace (1948).

Fără îndoială, se pare că situaţia actuală din Belgia nu se mai potriveşte cu punctul de vedere al experţilor care monitorizează aplicarea reglementărilor din Carta Socială Europeană.

Sectorul public

Încă din 1950 s-a acceptat ideea "de facto" pentru greva angajaţilor din sectorul public. Dar, aşa cum este şi cazul sectorului privat, nu există o legislaţie corespunzătoare în acest sens.

Recunoaşterea oficială a dreptului la grevă pentru angajaţii din sectorul public a reprezentat foarte mulţi ani un obstacol pentru ratificarea Cartei Sociale Europene.

Nu există pentru angajaţii din sectorul public nici un sistem legislativ care să fie comparabil cu Legea cu privire la echipamentele şi serviciile esenţiale de pe timp de pace – 1948, care este aplicabilă exclusiv angajaţilor din sectorul privat.

Astfel, din punct de vedere oficial, dreptul la grevă pentru angajaţii din sectorul public se regăseşte în Carta Socială Europeană, iar acest instrument legal face parte acum din ordinul legal belgian.

În practică, dreptul la grevă nici nu se discută pentru angajaţii din sectorul public, ţinându-se cont de faptul că anumite limitări au fost introduse prin drept statutar. Este cazul personalului militar, atunci când sunt implicaţi în operaţiuni militare.

Sectorul privat

Implementarea Legii cu privire la echipamentele şi serviciile esenţiale de pe timp de pace – 1948, este legată de acceptarea de către partenerii sociali a reglementărilor fundamentale ale acestei legislaţii. Cu toate că aşa stau lucrurile, trebuie subliniat că de mai mulţi ani, majoritatea comitetelor comune de la nivel de sector nu şi-au actualizat lista pentru echipamentele şi serviciile esenţiale din jurisdicţia lor. Unele comitete mai nou înfiinţate nici măcar nu au formulat o "hotărâre" pregătitoare.

Desigur că situaţia poate fi şi inversă, atâta timp cât sistemul existent reprezintă o garanţie pentru exercitarea dreptului la grevă.

Pe de altă parte, se poate spune că partenerii sociali sunt gata să fie de acord, în contractele colective de muncă, cu unele aspecte procedurale în cazul unui conflict de muncă.

Mesajul trebuie să fie clar: este necesar să se actualizeze legea statutară şi reglementările în această problemă.

Influenţa introducerii sistemului de "conciliere înaintea procesului în instanţă" pentru conflictele individuale de muncă

Relativ recent, legislatorul belgian a introdus un sistem nou (reînnoit) pentru concilierea–medierea dinaintea procesului în instanţă în cazul conflictelor individuale de muncă.

Aşa cum s-a menţionat anterior, în majoritatea cazurilor, partenerii sociali din consiliul de conciliere de la nivel sectorial nu fac o diferenţă sistematică între diferitele feluri de conflicte de muncă.

Cu toate acestea, se pare că este inevitabil ca în majoritatea cazurilor, administrarea din majoritatea sectoarelor să refuze în viitor să ia în considerare conflictele individuale de muncă în adunările din cadrul consiliului de conciliere.

Până în prezent nu era un lucru neobişnuit să se concilieze şi să se medieze conflictele individuale de muncă, deoarece aceste conflicte acopereau adesea de fapt conflicte colective de muncă.

Evaluarea

În Belgia există o tradiţie în domeniul concilierii şi medierii. În general acest lucru este privit ca o bună practică pentru ca să se rezolve conflictele de muncă prin conciliere–mediere.

O caracteristică importantă este aceea că, partenerii sociali înşişi acceptă un rol major în procesul de conciliere şi de mediere, care garantează în majoritatea cazurilor un rezultat care satisface ambele părţi implicate.

Conciliatorii–mediatorii din domeniul muncii din cadrul Oficiului pentru Raporturile de Muncă îşi asumă un rol extrem de important, în calitatea lor de preşedinţi ai comitetelor comune şi în calitatea lor de preşedinţi ai consiliilor de conciliere. Uneori aceştia acţionează în calitate de conciliatori–mediatori pe propria lor răspundere.

În conflictele de muncă dificile, Oficiul pentru Raporturile de Muncă nu va pregeta să încerce să devină partea intermediară dintre părţile aflate în conflict.

Sistemul raporturilor de muncă din Belgia oferă un remediu pentru conflictele de muncă, care este cuprins în întreaga filozofie a recomandărilor Organizaţiei Internaţionale a Muncii (OIM). Procedurile sunt uşor de accesat, se adresează tuturor şi sunt gratuite.

Faptul că există un fel de "mediere preventivă", că mediatorii–conciliatorii prezidează negocierile de la nivel sectorial (la nivelul comitetelor comune), iar dacă este nevoie se poate apela la procedurile de conciliere–mediere (la comisia de conciliere), face ca acest sistem să fie destul de performant. În unele conflicte de muncă dificile, se poate ivi un "conflict de rol". În general, este favorabil ca mediatorul–conciliatorul să cunoască tradiţiile şi practicile dintr-un anumit sector. În cazurile excepţionale este mai potrivit să se numească un alt conciliator–mediator, care să asiste şi care să preia cazul. Acest lucru se referă la problemele delicate.

Pe de altă parte este ciudat (frustrant) de asemenea pentru experţii care se ocupă cu raporturile de muncă din Belgia să vadă că maşinăria de conciliere şi de mediere este aproape necunoscută pentru persoanele din sectoarele semi-publice şi publice.

Până în prezent nu există organism profesional pentru conciliatori–mediatori. Acest lucru se poate schimba datorită re-introducerii procedeului de conciliere–mediere dinaintea procesului în instanţă.

Perspectiva finlandeză

Atunci când părţile nu ajung la o înţelegere cu privire la un nou contract colectiv de muncă, conflictul trebuie să fie soluţionat prin conciliere şi mediere. Reglementările detaliate cu privire la procedura de conciliere şi de mediere sunt stipulate în Legea cu privire la conflictele de muncă din 1962.

Procedura de negociere colectivă dintre organizaţiile de muncă de pe piaţă nu este guvernată de prevederi statutare. În sectorul privat, negocierile şi procedurile derivă, în principal, din practica stabilită, cu toate că termenii contractelor colective de muncă, care reglementează notificarea ca fiind cea care determină terminarea contractelor, pot conţine prevederi cu privire la negocieri viitoare, cum ar fi termenele cu privire la propunerile de amendament, care să fie transmise către o altă parte. Negociatorii din sectorul public, precum şi procedurile acestora, se supun, într-un anumit fel, unor reglementări mult mai detaliate, prin prevederi stipulate în "contractele fundamentale".

Orice persoană care intenţionează să înceteze lucrul, sau să extindă perioada de încetarea lucrului datorită unui conflict de muncă, trebuie să transmită o notificare în prealabil unui conciliator competent, precum şi celeilalte părţi implicate, cu cel puţin două săptămâni înainte de începerea acestei acţiuni de încetarea lucrului, sau de extinderea perioadei de încetarea lucrului.

Obligativitatea notificării în prealabil se aplică oricărei persoane care intenţionează să înceteze lucrul, indiferent de natura acesteia, de ramura în discuţie, sau indiferent dacă această încetare a lucrului este ordonată de o organizaţie, sau, de exemplu, de un grup neorganizat de angajaţi.

Cu toate acestea, aria de obligativitate pentru notificarea în prealabil a fost restrictivă în mai multe feluri. În primul rând, obligativitatea notificării în prealabil priveşte numai încetările de lucru, mai exact grevele şi blocajele. Toate celelalte forme de grevă generală – cum sunt blocadele, demisiile în masă, concedierile în masă, campaniile deliberate de producţii încetinite, interdicţiile în timp etc. – toate sunt situate în afara ariei de obligativitate pentru notificarea în prealabil.

În al doilea rând, notificarea în prealabil, chiar şi pentru încetarea intenţionată a lucrului, trebuie dată numai dacă încetarea lucrului s-a produs din cauza unui conflict de muncă. Legea nu se referă la un conflict cu privire la contractul colectiv de muncă, iar aceasta, aflându-se sub jurisdicţia Tribunalului Muncii sau a arbitrilor – obligativitatea notificării în prealabil se aplică numai pentru "conflicte de interes", cu scopul încheierii unui nou contract colectiv de muncă. Acest lucru mai înseamnă şi faptul că încetările de lucru "pur" politice, sau acţiunile de loialitate, nu sunt acoperite de această obligativitate. Organizaţiile centrale au recomandat totuşi ca să se dea o notificare în prealabil cu patru zile înainte, în cazul grevelor generale de loialitate.

Conciliatorii

În scopul medierii conflictelor de muncă apărute între angajatori şi lucrători, sau între funcţionarii civili şi în virtutea stabilirii de raporturi viitoare între aceştia, trebuie să existe funcţii permanente pentru doi conciliatori la nivel naţional. Unul din cele două posturi poate fi lăsat vacant, dacă obligaţiile de conciliere pot fi duse la îndeplinire de un singur conciliator la nivel naţional. Aceasta este şi situaţia prezentă.

Un consiliu de conciliere poate fi numit pentru o anumită sarcină de conciliere, însă acest gen de organism de conciliere a fost folosit numai de trei ori în ultimii 30 de ani.

Legea cu privire la medierea conflictelor de muncă stipulează sarcinile conciliatorilor ca fiind următoarele:

Intră în sarcina conciliatorilor de la nivel naţional –

1. Ca, în cooperare cu organizaţiile angajatorilor de pe piaţă, să intre în raporturile ulterioare dintre angajatorii şi lucrătorii, sau dintre funcţionarii civili şi organizaţiile acestora;

2. Ca, la solicitarea părţilor, să prezideze negocierile pentru încheierea contractelor colective de muncă pentru lucrătorii şi pentru funcţionarii civili;

3. Ca să îndrume munca de conciliere în conflictele de muncă de pe teritoriul ţării şi în particular, ca să întreprindă actele de conciliere necesare în conflictele care afectează zonele de jurisdicţie a doi sau mai mulţi conciliatori districtuali;

4. Ca să acţioneze în calitate de conducători ai conciliatorilor districtuali;

5. Ca, acolo unde este cazul, să îndrume conciliatorul districtual, dacă acesta este de acord, pentru ca să se poarte o anumită conciliere în afara teritoriului de competenţă al acestuia din urmă, fie independent, fie asistat de un conciliator competent de la nivel naţional;

6. Ca, acolo unde este cazul, să se facă propuneri către Ministerul Muncii pentru numirea unui conciliator temporar sau pentru numirea unui consiliu de conciliere ad-hoc;

7. Ca să îndeplinească orice alte sarcini trasate acestora de Consiliul de Stat.

Conciliatorii de la nivel naţional au un birou în cadrul Ministerului Muncii.

Mai există încă şase conciliatori districtuali, a căror obligaţii sunt în principal aceleaşi ca a celor de la nivel naţional, adică să întreprindă măsuri de conciliere necesare soluţionării conflictelor de muncă din zona lor de jurisdicţie.

Prevederile care guvernează ineligibilitatea judecătorilor se aplică şi la ineligibilitatea conciliatorilor.

Pregătirea pentru încetarea lucrului

Nu este permis ca perioada de încetarea lucrului să fie extinsă sau începută în cazul unui conflict de muncă, decât dacă conciliatorii de la nivel de birou sau de la nivel naţional, precum şi cealaltă parte aflată în dispută, nu au primit o notificare scrisă în prealabil cu cel puţin două săptămâni, prin care se descriu cauzele încetării proiectate a lucrului, sau extinderea perioadei de încetarea lucrului, data începerii acestei acţiuni şi aria sa de extindere. Partea care dă o astfel de notificare nu va avea voie, fără consimţământul celeilalte părţi, să amâne începerea sau extinderea acţiunii proiectate, până când o dată ulterioară nu va fi stipulată în notificare şi nici nu va avea voie să restricţioneze o astfel de acţiune la un domeniu mai limitat.

În cazul în care un conflict de muncă ajunge să provoace încetarea lucrului sau extinderea unei astfel de acţiuni, care este considerată, în lumina ariei sale de extindere sau a naturii ei că implică un anumit sector, Ministerul Muncii poate, la propunerea conciliatorului sau al consiliului de conciliere implicat şi cu acordarea timpului suficient pentru mediere, să interzică încetarea proiectată a lucrului, sau extinderea unei astfel de acţiuni, sau începerea încetării lucrului, pentru un termen maxim de paisprezece zile de data anunţată de începerea încetării lucrului.

În cazul unui conflict cu privire la termenii de angajare a funcţionarilor civili, Ministerul poate, pentru motive speciale, la propunerea conciliatorului sau a consiliilor de conciliere implicate, să prelungească interdicţia de încetarea lucrului pentru alte şapte zile.

Părţile vor asista la negocierile stabilite de conciliator, sau vor fi reprezentate la aceste negocieri şi vor pune la dispoziţia conciliatorului informaţiile necesare. Fiecare parte poate pune condiţii ca informaţiile furnizate de aceasta să nu fie dezvăluite fără consimţământul părţii implicate celeilalte părţi.

Pentru îndeplinirea sarcinii sale, conciliatorul, după ce a luat la cunoştinţă cauza conflictului şi având în vedere subiectul conflictului, în funcţie de circumstanţele care prezintă importanţă pentru formarea opiniei sale cu privire la acest conflict şi la solicitarea părţilor, va putea să determine părţile să discute problemele în conflict şi va încuraja părţile ca să ajungă la o soluţionarea acestora.

În cazul în care conciliatorul nu poate rezolva conflictul pe calea negocierii sau în altă manieră similară, acesta poate prezenta părţilor un proiect de soluţionare, în scris, recomandând în acelaşi timp părţilor să accepte o limită minimă de timp fixată de conciliator pentru soluţionarea conflictului.

Legea conflictelor de muncă nu se aplică oricărui conflict care poate apărea din contractele colective de muncă încheiate cu lucrătorii sau cu funcţionarii civili şi care pot fi soluţionate de Tribunalul Muncii sau care pot fi supuse arbitrajului, în conformitate cu termenii contractuali.

Autorităţilor li se poate solicita, în cazul în care conciliatorul solicită acest lucru, să asiste conciliatorul în îndeplinirea obligaţiilor sale legale.

Obiectul concilierii

În conflictele colective de muncă, concilierea este uzanţa la care se recurge numai pentru conflictele de interes. Conflictele pot implica o singură societate sau o ramură întreagă, precum şi sectorul privat şi public. Problemele în conflict trebuie să se restrângă la condiţiile de angajare, nu şi la forma de proprietate, la investiţii sau la strategia de afaceri. În sectorul public, unde grevele au fost permise încă din 1970, se acceptă toate celelalte forme de grevă generală, cu excepţia încetării lucrului, care este interzisă, iar greva trebuie să aibă la bază termenii stipulaţi în contractele colective de muncă. Cu alte cuvinte, sindicatelor funcţionarilor civili nu li se permite, de exemplu, să intre în greve de loialitate.

Este posibil să se oprească sau să se interzică o grevă printr-o reglementare sau o lege specială care să interzică încetarea lucrului. Cu toate acestea, această măsură a fost una pur teoretică, atâta timp cât toate conflictele au fost soluţionate înainte de luarea unor măsuri legislative. Ca o regulă, procesul de conciliere se încheie odată cu soluţionarea conflictului, cu toate că în ultimii 30 de ani au existat câteva conflicte care, numai din punct de vedere oficial, pot fi considerate că încă mai continuă.

Trebuie să se sublinieze faptul că numărul total de conflicte conciliate a fost destul de scăzut atunci când un contract pentru politica de venituri sau o reglementare centralizată pentru probleme de muncă au acoperit mai mulţi ani din punct de vedere legislativ.

Mijloacele de soluţionarea conflictelor de muncă în cadrul comunităţii

Numai în mod excepţional s-a recurs la conciliere în grevele generale ilegale sau politice. În aceste cazuri, metodele de conciliere nu urmează Legea conflictelor de muncă iar procesul de conciliere este neoficial. De exemplu, conciliatorul nu prezintă nici un proiect de soluţionare părţilor pentru ca să fie acceptat, sau cel puţin propunerea de soluţionare este neoficială.

În câteva ocazii, organizaţiile angajatorilor şi unele grupuri de interes al oamenilor de afaceri au solicitat ca Legea conflictelor de muncă să fie modificată, prin adăugarea unei prevederi, care să permită o soluţionare a conflictelor de muncă cu privire la ceea ce numesc aceştia "grupurile cheie", indiferent de dorinţa părţilor implicate în conflict. De exemplu, într-o propunere înmânată guvernului finlandez acum câţiva ani, organizaţiile angajatorilor şi unele grupuri de interese au sugerat ca legea să fie modificată, prin adăugarea unei prevederi prin care, un consiliu tripartit pentru conflicte de muncă să poată fi ales şi să aibă autoritatea să adopte reglementarea conflictului de muncă, iar aceasta să fie obligatorie pentru părţile aflate în conflict. Propunerile de acest gen nu au dus până acum la nici o măsură concretă.

Finanţarea

Ministerul Muncii finanţează cheltuielile de conciliere pentru conflictele de muncă. Există doi angajaţi cu program normal la Biroul Naţional al Conciliatorilor, în timp ce şase conciliatori districtuali îşi îndeplinesc sarcinile de conciliere pe bază de contracte part-time (normă parţială). Cheltuielile anuale pentru conciliere însumează aproximativ 337 000 €.

Costurile apărute din cauza părţilor aflate în conflict vor fi suportate de acestea.

Arbitrajul

Arbitrajul poate înlocui cauzele civile din tribunalele comune, dar acest lucru se întâmplă numai cu privire la angajaţii din conducere sau la cei asimilaţi.

Conflictele care de altfel aparţin jurisdicţiei Tribunalului Muncii, pot fi soluţionate prin arbitraj, însă acest lucru se întâmplă rar. Pe baza unor contracte speciale, se recurge la arbitraj în industria grafică, în comunicaţii sau în conflicte din mass-media sau din aviaţie.

În Finlanda, recurgerea la arbitraj este destul de limitată în cazul conflictelor care au la bază contractele colective de muncă. Atât în sectorul public cât şi în cel privat s-a recurs la arbitraj numai în cazurile în care problemele sau detaliile de negociere pentru contractele colective de muncă au fost lăsate deschise şi amânate pentru o hotărâre ulterioară. Un exemplu tipic îl constituie contractul de muncă pe termen lung, în care data de creştere salarială a fost stipulată, dar suma reală a creşterii salariale urma să fie agreată ulterior, după implementarea contractului colectiv de muncă. S-a mai recurs la arbitraj într-o anumită măsură şi în sectorul privat şi public, precum şi pentru implementarea contractelor colective de muncă.

Aşa cum s-a menţionat anterior, arbitrajul poate fi substituit Tribunalului Muncii, atunci când părţile interesate, angajatorii şi sindicatele sunt de acord cu această procedură. În principiu, nu există obstacol pentru soluţionarea conflictelor pe cale de arbitraj, chiar şi pentru întregul contract colectiv de muncă, însă în ce priveşte implementarea lui pe cale de arbitraj, acest lucru nu s-a efectuat încă.

Arbitrajul poate fi o uzanţă de soluţionare atât în conflictele legale cât şi în cele de interes. Este însă o practică destul de rară recurgerea la arbitraj în conflictele dintre angajator şi angajat.

Anumiţi indicatori statistici

Încă de la intrarea în vigoare în 1962 a Legii cu privire la medierea conflictelor de muncă, numărul conflictelor mediate de conciliatorii de la nivel naţional sau districtual a fost între 6 şi 200 de cazuri pe an. Nu există date cu privire la numărul conflictelor supuse conciliere în cazul contractelor care nu au avut nici o finalitate. Ca o regulă stabilită, dacă un conflict a fost supus concilierii, reglementarea lui se va face fie în timpul procesului de conciliere, sau direct între părţile implicate.

Nu există date statistice cu privire la arbitrajul cazurilor de pe piaţa muncii, deoarece arbitrajul se face de diferite persoane, cum sunt avocaţii sau alţi experţi juridici.

Avantajul arbitrajului este acela că părţile aflate în conflict vor primi o hotărâre obligatorie şi se va ajunge la o pace cu privire la greva generală, ca rezultat al acestui proces. Aspectul care limitează recurgerea la arbitraj în încheierea contractelor colective de muncă pe scară mai largă, este lipsa de dorinţă a părţilor interesate de a conferi drepturile de luarea deciziei reprezentanţilor externi.

Perspectiva germană

În Germania, autonomia pentru negocierea contractului colectiv de muncă este garantată prin Constituţie şi datează din 1949, cu toate că acest lucru a fost modificat de mai multe ori de atunci. Cu toate că, teoretic, contractele colective de muncă pot fi încheiate între sindicate şi angajatorii individuali, modelul normal este asocierea contractului la nivel de ramură, încheiat între sindicatele individuale, pe de o parte şi patronatele, pe de altă parte.

Sindicatele sunt organizate în industrie, în conformitate cu principiul organizaţiei industriale. Acest lucru înseamnă că în principal, există un singur sindicat pentru fiecare sector de activitate. În prezent sunt 8 sindicate afiliate la organizaţia–mamă FSG – Federaţia Sindicatelor Germane. Pentru ca să acopere o gamă largă de operaţiuni, sindicatele acoperă diferite sectoare. De exemplu, sindicatul lucrătorilor în metal acoperă industria de automobile, pe cea electrică şi pe cea electronică, industria din construcţii civile şi industria navală. Acolo unde există îndoială cu privire la sindicatul care este responsabil pentru o anume activitate, FSG emite o hotărâre proprie pentru ca să evite orice suprapunere de sarcini sau concurenţă.

Numărul total al sindicatelor a scăzut în ultimul timp, ca urmare a fuziunii dintre sindicate. Toate sindicatele sunt organizate la nivel naţional, cu subdiviziuni la nivel regional şi local. În această structură centralizată, cu putere de decizie în cadrul Comitetului Executiv al sindicatului, sindicatele urmăresc mai mult o perspectivă macroeconomică predominantă şi nu una microeconomică. Preocuparea lor se ancorează mai mult în sectorul industrial, comparativ cu cel de la nivelul companiei sau de întreprindere.

De partea angajatorilor, structura organizatorică este aproape la fel. Angajatorii sunt uniţi în BDA – Confederaţia Patronatelor Germane – care este organizată tot pe bază industrială, în conformitate cu principiul organizaţiei industriale.

O astfel de politică de negocierea contractelor de muncă, extinsă din punct de vedere geografic, cum este aceasta, poate doar să adapteze circumstanţele particulare ale societăţilor individuale, până la un anumit punct. Este posibil pentru părţile care negociază contractele colective de muncă să delege puterile comune comitetului de întreprindere al angajatorilor individuali şi, în acelaşi timp, să definească limitele prin care aceşti actori pot opera la nivelul întreprinderii. Mai mult de 90% din forţa de muncă din Germania are propriile condiţii de angajare definite prin contractele colective de muncă.

Germania are un sistem de Comitete de Întreprindere instituţionalizate, separate de sindicate. Cu toate acestea, sindicatele au o influenţă considerabilă asupra acestor organisme reprezentative, prin participarea a 85% din comitetul de întreprindere sau din membrii de conducere, care sunt şi membri de sindicat.

În conformitate cu legea negocierii contractelor colective de muncă din Germania, nu există obligativitatea de a se negocia şi nici de a se recurge la procedura de arbitraj în eventualitatea vreunui eşec în negocieri. Problema dacă şi în ce manieră organismele care soluţionează conflictul trebuie să existe, rămâne în totalitate în mâinile părţilor implicate în negocierea contractelor colective de muncă.

Obligaţia de pace relativă este înţeleasă în Germania ca un element inerent în contractele colective de muncă. Acest lucru înseamnă că, pe durata contractului colectiv de muncă, nici uneia dintre părţi nu îi este permis să angajeze, sub nici o formă, vreo grevă generală, cu intenţia de a modifica conţinutul existent al contractului.

Reglementările stipulate în contractul colectiv de muncă cu privire la termenii şi condiţiile, precum şi la terminarea relaţiei de angajare individuală, pot fi soluţionate, în cazul apariţiei conflictului, în Tribunalul Muncii.

Procedurile de conciliere în cazul conflictelor din timpul negocierii contractelor colective de muncă sunt îndreptate pentru angajaţii din sectorul privat, iar în sectorul public pentru angajaţi, nu pentru funcţionarii publici. În sectorul public lucrează aproape 2,5 milioane de angajaţi şi 1,7 milioane de funcţionari publici.

Cu toate acestea, funcţionarii publici se bucură de dreptul de asociere (art. 9, paragraf 3 din Constituţie şi § 91 din Legea Serviciului Civil Federal), însă contractele colective de muncă nu le sunt aplicabile acestora. Termenii de plată şi alţi termeni de angajare sunt stipulaţi de legislaţie (§ 2 din Legea Plăţii Federale pentru Funcţionarii Publici).

Pe lângă acestea, § 4 din Legea Reprezentării Angajaţilor Publici Federali şi legile pentru reprezentarea angajaţilor de la nivel federal se aplică funcţionarilor publici, aşa încât procedurile de conciliere internă în cadrul comitetelor de conciliere din administraţiile serviciilor publice acoperă şi ele funcţionarii publici. Drepturile de co-determinare ale comitetului de conducere sunt totuşi limitate aici.

Legislaţia germană face o distincţie între conciliere, mediere şi arbitraj.

Concilierea înseamnă finalul unui conflict (de interese), stabilit de către o terţă parte, care emite o judecată de conciliere, după ce i-au fost prezentate faptele şi circumstanţele conflictului de către părţile implicate.

Medierea este o procedură voluntară, pentru care nu există încă reglementare în Germania. Medierea implică balansarea intereselor. Mediatorul nu are putere de a lua hotărâri. Termenul de mediere a intrat prima dată în terminologia de drept din Germania din experienţa anglo-americană.

Arbitrajul înseamnă că o terţă parte, arbitrul, are puterea să hotărască şi să emită o decizie printr-un act de arbitraj. În legea muncii, arbitrajul este restricţionat considerabil (§ 101 Legea Tribunalelor Muncii).

Cea mai mare importanţă în legea muncii din Germania trebuie acordată procedurilor de conciliere în cazul conflictelor legate de negocierea contractelor colective de muncă. Ele se bazează în extrem de mare măsură pe contractele colective de muncă încheiate între părţile care negociază contractele colective de muncă (sindicatele şi patronatele). Ele diferă în conţinut şi sferă de influenţă în funcţie de afacere (ramură), dar întotdeauna sunt strict voluntare.

Într-o anumită măsură, mai există şi proceduri de conciliere la nivel de stat. Procedurile au bazele lor legale într-o lege din perioada de ocupaţie de după cel de-al doilea război mondial, înainte de înfiinţarea Republicii Federale (Legea Comitetului de Control nr. 35 din 1946). Concilierea la nivel de stat se face tot pe baze strict voluntare.

"Concilierea" printr-un comitet de conciliere din cadrul companiei este legal stipulată în § 76 din Legea Comitetului de Întreprindere, care stabileşte termenii fundamentali de procedură. Procedura implică în mod exclusiv soluţionarea conflictelor de la nivelul intern al companiei. Condiţiile sunt ca, consiliul de muncă (în sectorul public este consiliul funcţionarilor unei autorităţi publice) să aibă drepturi de co-determinare, mai ales pentru aşa-numitele probleme sociale (§ 87 Legea Comitetului de Întreprindere). Aceste proceduri sunt extrem de importante în practică.

În general, se poate spune că s-a ajuns la înţelegeri de conciliere între părţile implicate în negocierea contractelor colective de muncă (sindicatele şi patronatele) în aproape toate marile industrii ale economiei private şi serviciului civil. Acest lucru înseamnă că există înţelegeri de conciliere valabile pentru aproape două treimi dintre angajaţii pentru care părţile au încheiat contracte de conciliere. Desigur, asta nu înseamnă că ele s-au aplicat întotdeauna în conflictele provocate de negocierea contractelor colective de muncă.

Cu toate acestea, se poate spune că nu există nici un an în care o negociere a contractului colectiv de muncă să nu fi trecut prin procedura de conciliere agreată.

Conform ultimelor date, au existat proceduri interne de conciliere în comisie, conform Legii Comitetului de Întreprindere, în aproape 16% dintre toate companiile, în perioada 1999-2000.

Un obiectiv important în concilierea de la negocierea contractelor colective de muncă (comitetele de întreprindere nu au dreptul la grevă) este aceea de a se evita grevele generale, sau de a ajuta ca ele să înceteze. Pentru înţelegerea situaţiei legale din Germania, este important să se arate că, în contrast cu majoritatea altor ţări, conform interpretării generale a dreptului, obligaţia de a menţine pacea este inerentă în negocierea contractului colectiv de muncă. De aici, rezultă că obligaţia pentru negocierea contractului colectiv de muncă pentru menţinerea păcii poate fi extinsă sau limitată, în funcţie de cum sunt plănuite procedurile de conciliere.

Medierea, care, aşa cum am menţionat, nu prea are mare importanţă în legea muncii din Germania, va fi privită cu mai multă prioritate, în primul rând pentru că oferă posibilităţi mult mai vaste pentru viitor. Limitările rezultă din faptul că în prezent nu există loc de mediere acolo unde alte proceduri conduc la soluţii satisfăcătoare, cum ar fi acelea ale consiliilor de conciliere interne. Cu aceste limitări, viitorul medierii poate fi perceput ca o funcţie complementară alături de alte proceduri de conciliere existente.

Cunoştinţele mediatorului, specifice ramurei, trebuie să fie elevate în cazul conflictelor care acoperă o arie de răspândire pentru o anumită "linie de afaceri" (ramură), un lucru poate mai puţin important dar extrem de util în soluţionarea conflictului dintr-o singură companie.

Trebuie să se facă distincţia între două niveluri diferite: cu privire la drepturile sindicatului, posibilitatea unei acţiuni colective transnaţionale trebuie să fie clarificată la nivelul Uniunii Europene (vezi art. 28 din Carta Europeană a Drepturilor Fundamentale). Cu privire la cadrul legal pentru înţelegeri cu privire la Comitetele de Întreprindere Europene, pentru ca ele să fie mult mai legale, este necesar să se găsească noi oportunităţi pentru soluţionarea conflictelor, cum ar fi concilierea sau medierea.

Procedurile de conciliere de la nivel european vor avea şansa să fie acceptate de munca şi administrarea din Germania, dacă sunt strict voluntare şi dacă nu înlocuiesc soluţionarea existentă a conflictului, ci doar o completează. În aceste condiţii, nu vor exista nici obiecţiuni serioase cu privire la o "ofertă instituţională" pentru experţii în conciliere.

Cu privire la procedurile de conciliere convenite între părţi, este alegerea lor, sindicate şi patronate, să finanţeze "organismul". Însă "concilierea ad-hoc", care în general înseamnă "organismul de conciliere" încetează să mai existe, dacă conflictul a fost soluţionat.

Pentru cele câteva cazuri de proceduri de conciliere la nivel de stat se numeşte un preşedinte profesionist, aşa-numitul conciliator regional, care trebuie să aibă suficientă experienţă în probleme de producţie, angajare şi raporturi de muncă şi care să fie angajat în sectorul public. Persoana este plătită de autorităţile publice.

Cheltuielile pentru comitetul de conciliere intern sunt suportate de angajator şi din nou acest tip de "conciliere" reprezintă o "procedură ad-hoc".

Mai există şi anumiţi specialişti cum sunt profesorii, sau personalul din cadrul sindicatului, sau experţii patronatelor, care sunt bine informaţi despre aceste probleme. Mai există un schimb continuu de păreri cu privire la raporturile industriale dintre Germania şi ţările respective. Nu există însă un "organ profesional de cunoştinţe", sau ceva similar, cu privire la soluţionarea conflictelor şi negocierea contractelor colective de muncă.

Perspectiva britanică

În Marea Britanie, conceputul de asistenţă din partea unei terţe persoane pentru rezolvarea conflictelor colective îşi are rădăcinile în Legea Concilierii din 1896, veche de câteva sute de ani. Funcţia de mediere şi de arbitraj a fost îndeplinită în mod tradiţional de către Stat, prin departamentele sale guvernamentale, Consiliul de Comerţ sau Ministerul Muncii, până în 1970 când, devenind total nepopular, guvernul s-a impus prin preţuri periodice şi prin controlul venitului; sindicatele şi organizaţiile angajatorilor au propus un organism independent care să fie înfiinţat pentru a oferi o alternativă imparţială pentru soluţionarea conflictului.

SCA – Serviciul pentru conciliere şi arbitraj – a fost înfiinţat ca un organism statutar la 1 ianuarie 1976. Funcţiile şi obligaţiile acestuia sunt:

• Să îndrume angajatorii, lucrătorii, sindicatele şi organizaţiile comerciale cu privire la raporturile de angajare şi la problemele politicii de ocuparea forţei de muncă. Principalul instrument de lucru este o linie telefonică, care răspunde la aproape 1 milion de întrebări pe an;

• Să pregătească Codurile de Practică cu privire la standardele adecvate de ocuparea forţei de muncă;

• Să numească personalul pe funcţii de funcţionari de conciliere, să acorde asistenţă celor care depun plângeri, conform legislaţiei cu privire la drepturile de ocuparea forţei de muncă. Peste 300 de funcţionari SCA îndeplinesc această funcţie, având spre rezolvare aproximativ 85.000 cazuri pe an;

• Să medieze în conflictele colective de ocuparea forţei de muncă. Peste 50 de funcţionari cu program întreg sunt angajaţi în această activitate, rezolvând în medie 1.200 de cazuri anual;

• Să facă pregătirile pentru arbitrajul independent. Aproape 100 de arbitri sunt în funcţiune. Aceste persoane independente sunt plătite pentru fiecare caz în parte. Ele arbitrează în conflictele de comerţ, sau conduc audierile, acolo unde se solicită de către părţi medierea oficială, dar ne-obligatorie;

• Să aibă o serie de experţi independenţi, care să acţioneze în cadrul Serviciului Judecătoresc pentru Ocuparea Forţei de Muncă, privitor la plângerile referitoare la plata egală (conform Reglementărilor cu privire la Amendamentul pentru Plată Egală din 1983 – SI 1983 1794);

• Să aibă un Secretariat pentru Tribunalul de Poliţie de Arbitraj.

Conform Legii sindicatelor şi a raporturilor de muncă (consolidarea lor) din 1992, secţiunile 254-265, SCA trebuie să numească atât un FC – Funcţionar pentru certificare – precum şi un CCA – Comitetul Central de Arbitrare – cu personal cu tot. FC răspunde pentru înregistrarea şi integritatea sindicatelor independente, iar CCA este tribunalul care se ocupă de plângerile cu privire la recunoaşterea sindicatului, informaţii şi consultaţii şi cu privire la nepunerea la dispoziţie de informaţii, în cazul negocierii contractului colectiv de muncă.

Serviciul este finanţat de guvernul Marii Britanii, prin Departamentul de Comerţ şi Industrie (DCI), în funcţie de cheltuielile efectuate. Cheltuielile Serviciului se ridică în prezent la şaptezeci de milioane de euro pe an.

SCA are o obligaţie în a promova implementarea raporturile de ocuparea forţei de muncă în Marea Britanie, iar acest serviciu este disponibil atât pentru sectorul privat cât şi pentru cel public.

SCA mai are o sarcină generală de a promova egalitatea, bunele relaţii dintre diferite grupuri rasiale şi de a elimina discriminarea.

În opinia guvernului Marii Britanii, aceste facilităţi întrunesc cerinţele art. 6 din Carta Socială Europeană.

În practică, apelarea la SCA în caz de dispute, fac obiectul multor contracte colective de muncă. SCA a devenit o instituţie foarte cunoscută şi bine cotată de-a lungul anilor şi, chiar şi acolo unde nu există înţelegeri oficiale, nimic nu poate opri părţile să solicite asistenţa SCA, fie împreună, fie separat. SCA mai oferă servicii şi din proprie iniţiativă, atunci când se întrevede un conflict.

Din punct de vedere istoric, negocierea contractelor colective de muncă în Marea Britanie este caracterizată printr-o abordare "voluntară" şi cu toate că multe sectoare folosesc abilităţile SCA, acestea nu sunt obligate prin lege să se adreseze SCA. Chiar şi în faza de arbitraj, hotărârile SCA nu sunt obligatorii din punct de vedere juridic. Însă este adevărat că de-a lungul multor ani, obligaţia morală a fost menţinută de partenerii sociali şi ea constituie încă metoda preferată pentru rezolvarea conflictelor colective. Trebuie adăugat că această abordare "voluntară" se aplică şi pentru contractele colective de muncă. Cu mici excepţii, ele reprezintă documente obligatorii mai mult morale decât obligatorii din punct de vedere juridic. În Marea Britanie, recurgerea la lege pentru a întări, sau pentru a interpreta un contract colectiv de muncă, este un eveniment rar.

Întorcându-ne la serviciile puse la dispoziţie de SCA în sectoarele public şi privat, subliniem trăsăturile distincte care au determinat dezvoltarea acestui organism de-a lungul ultimilor douăzeci de ani:

• Numărul sindicatelor din sectorul privat s-a diminuat puternic, însă a rămas la cote ridicate în sectorul public;

• Negocierea de la nivel naţional a dispărut practic din sectorul privat, însă deţine încă o pondere semnificativă în sectorul public;

• Dezvoltarea relaţiilor de parteneriat din ambele sectoare a avut un efect asupra atitudinii legate de conflictele cu privire la ocuparea forţei de muncă.

Diferenţa fundamentală cu privire la numărul activităţilor greviste din Marea Britanie este aceea că acţiunea grevistă se limitează aproape în totalitate la sectorul public. În ultimii ani, aceste acţiuni greviste au inclus angajaţii din serviciul de pompieri pentru creşterea salariului, angajaţii autorităţii centrale pentru creşteri de pensii şi lucrătorii autorităţilor locale pentru "statutul de celibatar" şi plată egală.

Cu toate că acest lucru a condus la multiple apeluri pentru limitarea acţiunii greviste pentru angajaţii din serviciile publice, acestea nu au câştigat în general sprijinul guvernului. Totuşi, acţiunea grevistă rămâne în afara legii pentru forţele armate, angajaţii din poliţie şi cei care deservesc închisorile.

În Marea Britanie există un număr de restricţii cu privire la dreptul la grevă, care se aplică pentru toate sectoarele. Trebuie obţinută prin vot aprobarea majorităţii pentru începerea grevei, iar votarea trebuie să fie condusă de o terţă parte, independentă. Trebuie să se dea o notificare pentru acţiunea grevistă, însoţită de detalii cu privire la ce ramură de lucrători intenţionează să intre în grevă. Acţiunea grevistă trebuie să înceapă în termen de patru săptămâni de la rezultatul votului.

Legislaţia protejează angajaţii pe două căi. În primul rând, persoanele participante la grevă nu pot fi identificate, iar în al doilea rând, nici un lucrător nu poate fi concediat, decât dacă rămâne în grevă continuu pentru o perioadă de 8 săptămâni – conform legislaţiei prezente care va fi în curând modificată la douăsprezece luni.

Instituţionalizarea acţiunii greviste a condus la tendinţa de a se folosi rezultatul votului, atât în sectoarele private, cât şi în cele publice, ca un punct de presiune pentru a determina angajatorii să se reîntoarcă cu mai mult discernământ la masa negocierilor. Dacă părţile fac progrese, notificarea de grevă dată în prealabil cu patru săptămâni poate fi prelungită, pentru ca să se permite alte patru săptămâni de discuţii.

Dacă SCA este implicat în oricare dintre modalităţile de soluţionare a conflictului, serviciul caută întotdeauna să scoată în evidenţă problemele şi să promoveze serviciile sale de consiliere, pentru ca să încerce să determine părţile să caute cele mai bune căi de soluţionare comună, prin parteneriat sau prin proceduri îmbunătăţite.

Ca o regulă generală, mediatorii şi arbitrii sunt formaţi ca să se concentreze pe substanţa conflictului în toate sectoarele. În ultimii doi ani, guvernul Marii Britanii şi sindicatele din sectorul public au convenit asupra reglementărilor care să se ocupe cu externalizarea contractelor guvernamentale şi cu protecţia lucrătorilor privind plata şi condiţiile de muncă ale acestora în astfel de circumstanţe.

În prezent, există doi factori semnificativi în Marea Britanie care trebuie subliniaţi. În primul rând, în prezent se desfăşoară o dezbatere cu privire la nevoia de a promova soluţionarea alternativă a conflictului, pentru ca să se preîntâmpine ca societatea să devină "o societate bazată pe litigii", aşa cum s-a constatat că se procedează în SUA cu privire la urmărirea obţinerii de "despăgubiri". Recent, "Grupul Operativ pentru o reglementare mai bună" a atras atenţia guvernului cu privire la necesitatea de a lua în considerare această realitate, prin stipularea de metode alternative de soluţionarea conflictelor, cum ar fi medierea.

În al doilea rând, cu privire la conflictele din contractele colective de muncă, importanţa din ce în ce mai mare a soluţionării acestora se situează în afara proceselor oficiale de mediere şi de arbitraj, ea plasându-se spre "negocierea asistată". Metoda reprezintă o aplicare specifică a medierii şi îşi are imediata origine în raportul Comisiei independente de stabilirea datoriei şi a altor obligaţii de la nivelul autorităţii locale, din 2004. Aceasta se referă în primul rând, dar nu exclusiv, la serviciile publice. Implică o formă particulară de intervenţie a unei terţe persoane, pe care Comisia a numit-o "negociere asistată". În mod tradiţional, concilierea contractelor colective de muncă din partea SCA s-a axat pe negocierile unde părţile au epuizat procedurile lor de soluţionare şi au ajuns într-un impas. În mod egal, se va continua să se îndeplinească această cerinţă, se va oferi concilierea în stadiul incipient al conflictului, în conformitate cu recomandările Comisiei, înainte să se înregistreze vreun "eşec" oficial în adevăratul sens al cuvântului. Aici intră concilierea sau medierea, pentru deblocarea negocierilor ajunse în impas şi/sau pentru a asista părţile să ajungă la un rezultat.

Această abordare este relevantă îndeosebi pentru contractele noi de parteneriat pe care SCA încearcă să le adopte în sectorul public. Singura politică SCA a fost aceea de a interveni "după ce toate procedurile interne au fost epuizate". Cu toate că această practică asigură ca toate părţile să depună eforturile lor pentru rezolvarea divergenţelor înaintea apelării la o terţă parte, mulţi comentatori au arătat că procesele tradiţionale de Soluţionarea Alternativă a Conflictului (SAC) prin mediere şi conciliere încep în situaţiile în care ambele părţi şi-au reafirmat argumentele lor de mai multe ori şi invariabil ele se situează pe poziţii stabile. Intervenţiile în avans, înainte de întreruperea finală, pot fi efectuate pentru a asista şi a sprijini negociatorii ambelor părţi. Una din realităţile vieţii de afaceri este aceea că negocierea este un proces elevat, în care chiar şi "profesioniştii" se pot împotmoli uneori. În mod similar, cei noi intraţi în arena negocierii, adesea fără pregătirea şi experienţa necesară, sunt prinşi în "blocaje", datorate uneori stilului sau comportamentului individual.

Majoritatea serviciilor publice duc negocieri la nivel naţional, care fac posibilă stabilirea cadrelor fundamentale pentru termenii şi condiţiile care vor servi intereselor angajatorilor şi sindicatelor. Negocierile de la nivel naţional mai au şi un aspect negativ, cu toate că orice eşec reprezintă faptul că acoperirea oricărui conflict este în mod excepţional aproape extensiv. Mai mult, serviciile publice implicate în activităţile de existenţă şi de soartă, precum şi orice colaps, pot avea consecinţe fatale precum şi consecinţe uriaşe pentru un număr mare de membri ai comunităţii civice. Experienţa de aici şi din alte ţări sugerează că interzicerea grevei generale are rareori efectul scontat şi determină puţin, sau chiar deloc rezolvarea problemelor subliniate. Acestea sunt problemele majore care domină relaţiile din serviciile publice din Marea Britanie. Angajatorii şi sindicatele din serviciile publice trebuie să reflecteze cu privire la schimbările în modernizarea procedurilor de a-şi administra propriile relaţii. Trebuie să se pună accent pe procesele de gestionarea schimbării şi nu pe rezolvarea conflictelor. Ca şi Comisia de stabilirea datoriei şi a altor obligaţii, punctul de vedere al SCA este ca "negocierea asistată" să joace un rol semnificativ într-unul din aceste procese.

Perspectiva suedeză

La începutul anilor 1970 a avut loc o nouă turnură în legătură cu politica de muncă de pe piaţa din Suedia. Abordarea anterioară, care lăsa partenerii sociali să reglementeze divergenţele care rezultau din contractele colective de muncă fără nici o intervenţie din partea statului, a fost abandonată şi s-a trecut la o politică guvernamentală prin schimbări aduse în legislaţie. Această politică a avut în vedere, în primul rând, problemele legate de protecţia locurilor de muncă şi co-determinarea lucrătorilor în procesul de luarea deciziei. În ciuda opoziţiei angajatorilor împotriva acestei acţiuni legislative, Riksdag (Parlamentul suedez) a adoptat practic în unanimitate Legea protecţiei locurilor de muncă (1974) şi Legea co-determinării (1976). Prevederile din 1928 cu privire la contractele colective de muncă şi la greva generală au fost incluse în ultima lege, aşa cum s-a întâmplat şi cu reglementările din 1936 privind dreptul la organizare şi la negociere. Legea din 1920 cu privire la mediere a fost şi ea inclusă, cu unele modificări minore. Pe lângă toate acestea, au fost introduse o serie de prevederi, pentru ca să se permită sindicatelor de la locul de muncă să aibă un cuvânt de spus în luarea deciziei de către angajator. O asemenea reglementare a fost aceea potrivit căreia, înainte de luarea deciziei care priveşte orice schimbare substanţială în operaţiunile companiei, sau care afectează serios angajaţii, angajatorii trebuie să intre de comun acord în negocieri cu organizaţia de sindicat de la locul de muncă respectiv, cu care este obligat să negocieze, în conformitate cu contractul colectiv de muncă.

Unii cercetători şi observatori au descris această prevedere ca un prim pas spre sfârşitul a ceea ce a fost cunoscut sub denumirea de "modelul suedez". A întors balanţa dintre partenerii sociali, iar statul nu a mai avut o poziţie neutră. SAF şi-a pus întrebarea dacă a existat vreun indiciu la încheierea contractelor colective de muncă prin care rezultatul să fi fost schimbat ulterior prin intervenţia statului.

Sfârşitul negocierii centralizate

Câţiva ani mai târziu, sistemul negocierii contractelor colective de muncă dintre LO şi SAF a început să se degradeze. În urma dezbaterilor pe scară largă, care s-a întins pe toată piaţa muncii în 1980, Patronatul din Construcţia de Maşini din Suedia a refuzat să mandateze SAF ca să negocieze. În schimb, în 1983, s-a ajuns la o înţelegere printr-o negociere directă cu partea adversă, Sindicatul Suedez al Lucrătorilor în Metal. Alte patronate din SAF au urmat modelul, iar acest lucru a însemnat sfârşitul negocierilor centralizate de la nivelul sectorului privat. Această rânduială a devenit rapid o practică generală, implicând direct negocierile de salariu dintre angajatorii şi sindicatele de la nivel de industrie naţională şi de la nivel sectorial.

Măsuri de salvare a economiei – soluţii temporare

Aşa cum s-a arătat mai sus, anii 1980 şi 1990 au reprezentat timpuri grele pentru economia suedeză. Modelul ineficient de salarizare a fost descris ca fiind factorul major. Problemele au început la mijlocul anilor 1970, când salariile au început să crească mai repede decât productivitatea. Creşterile salariale au fost rapid depăşite de inflaţie. Guvernul suedez a căutat să remedieze situaţia printr-o serie de devalorizări. A abandonat această politică la mijlocul anilor 1980, hotărând că o astfel de strategie nu a fost viabilă pe termen lung.

În 1990, guvernul a propus îngheţarea preţurilor şi salariilor pentru o perioadă de doi ani, precum şi interzicerea grevelor. Scopul a fost de a câştiga controlul asupra salariilor şi a creşterii cheltuielilor de pe piaţă. Cu toate acestea, propunerile au fost respinse de Riksdag. Guvernul a demisionat, a fost reformat şi s-a adoptat o nouă strategie. În locul elaborării altor legi, a căutat să convingă partenerii sociali să-şi asume cea mai mare parte din responsabilitatea acţiunilor proprii. Guvernul a numit un grup de negociere, format din negociatori şi mediatori cu experienţă. Sarcina grupului a fost de a încerca şi de a obţine o scădere a tendinţei de cheltuială. A reuşit, prin obligarea partenerilor sociali ca să accepte, în 1991, un "pact de stabilizare" pentru o perioadă de doi ani. Această înţelegere a inclus soluţia unui pachet centralizat, prin care partenerii au fost de acord să scadă salariile şi preţurile.

Contractele de colaborare dintre partenerii industriali

Runda de negocieri din 1995 din Suedia a condus încă o dată la creşteri salariale mai mari decât a putut suporta economia. În acelaşi timp, şomajul era relativ mare faţă de standardele din Suedia. Din nou, guvernul s-a arătat preocupat de evoluţia problemei salariale. În primăvara lui 1996, acesta a invitat partenerii să conlucreze pentru ca să elaboreze schimbările solicitate în sistemul salarial încă din martie 1997. La nivel naţional, partenerii, adică organizaţiile cele mai mari, nu au ajuns la o înţelegere comună şi la un set de propuneri. Cu toate acestea, partenerii din sectorul industrial (12 patronate şi 7 sindicate) au convenit în martie 1997 să coopereze mai îndeaproape. Contractul – cunoscut sub numele de Contractul Industrial – cuprinde două părţi: contractul cu privire la dezvoltarea industrială şi la problema salarială şi contractul cu privire la procedura de negociere la nivel industrial. Trei organisme diferite sunt implicate în contract, printre care mediatorii, care au avut ca sarcină să asiste partenerii la masa negocierilor. În general, scopul Contractului Industrial este de a promova dezvoltarea industrială, randamentul şi competitivitatea şi de a cimenta calea către o creştere salarială favorabilă pentru angajaţi. Pe lângă acestea, intenţia este de a crea o situaţie prin care, partenerii industriali să poată evita greva generală şi să poată să se angajeze în negocieri salariale constructive, care să aibă ca rezultat reglementări cumpănite.

Runda de negocieri din 1998 a fost efectuată practic fără nici un fel de conflicte, rezultând creşteri salariale moderate. Contractul Industrial poate fi astfel descris ca fiind un factor fundamental în această evoluţie.

Eforturile pentru elaborarea reglementărilor acceptabile de ambele părţi

În aprilie 1997, guvernul a desemnat un investigator special care să recomande căile de consolidare pentru autoritatea de mediere a statului şi care să revizuiască reglementările cu privire la conflictele industriale. Raportul investigatorului, prezentat în noiembrie 1998, a întrunit opinii diferite din partea partenerilor sociali. În special sindicatele au fost preocupate de restricţiile propuse în reglementările cu privire la greva generală.

În 1999, guvernul l-a desemnat pe fostul prim ministru Ingvar Carlsson să examineze situaţia, pentru ca să determine partenerii să fie de acord cu privire la un set de reglementări cu privire la structura salarială. Acesta a constatat că partenerii aveau păreri extrem de diferite cu privire la modalitatea de formulare a acestor reglementări, dar cădeau de acord asupra anumitor principii cu privire la structura salarială. De exemplu, au fost de acord că organul de mediere era necesar şi că trebuia perfecţionat şi au agreat ideea de a duce la final mai întâi negocierile din domeniile competitive din întreaga lume, atâta timp cât negocierile din alte zone puteau să se desfăşoară în acelaşi ritm.

Înfiinţarea Oficiului Naţional de Mediere

Din moment ce organizaţiile foarte mari de pe piaţa muncii nu au ajuns să fie de acord cu privire la un set de reglementări, guvernul nu a avut o altă opţiune decât cea a căii legislative. Oficiul Naţional de Mediere a fost înfiinţat la 1 iunie 2000. În acelaşi timp, Oficiul Naţional de Conciliere a fost închis după aproape un secol de activitate. Oficiul Naţional de Mediere este o agenţie guvernamentală, iar obligaţiile lui sunt definite mai explicit în Legea co-determinării şi într-o ordonanţă specială. Agenţia trebuie prin lege să promoveze un proces eficient de structură salarială şi să medieze conflictele de muncă. A doua obligaţie este o sarcină nouă în domeniul medierii din Suedia. Înainte, se punea accent pe asigurarea păcii industriale, în timp ce consecinţele sociale şi economice ale contractelor salariale erau pe planul al doilea. Motivele introducerii de schimbări legislative au fost acelea că structura salarială nu a dat roade timp de mai multe decenii, atât din perspectiva socială cât şi din cea a individului remunerat. Sindicatele (TCO şi SACO) au criticat propunerile. Au considerat că schimbările erau prea drastice şi că reprezentau obstrucţii ale dreptului liber la negociere. Ele şi-au arătat preocuparea şi pentru elementul puternic al politicii de venit a statului, în procesul de negociere a contractului colectiv de muncă.

Pe lângă faptul că a stipulat înfiinţarea Oficiului Naţional de Mediere, Legea co-determinării a trasat o serie de reglementări cu privire la puterile agenţiei de a acţiona în situaţii specifice şi a cuprins o descriere detaliată a obligaţiilor. Într-o mare măsură, noile reglementări de pe piaţa muncii din Suedia au fost inspirate de Contractul Industrial mai sus menţionat.

Obligaţiile Oficiului Naţional de Mediere în detaliu

Oficiul Naţional de Mediere trebuie, prin lege, să îndeplinească două sarcini principale. Una este de a media în conflictele de muncă. Cealaltă este de a promova un proces de structură salarială eficientă. Ambele sarcini solicită agenţia să fie la curent cu comunicările sau cu negocierile zilnice cu privire la condiţiile de plată şi de ocuparea forţei de muncă, fie prin convorbiri cu părţile interesate, fie prin alte mijloace. Agenţia mai trebuie să îndrume şi să informeze partenerii sociali cu privire la negocierile şi contractele colective de muncă.

Promovarea unui proces de structură salarială eficientă

Un număr de factori noi au început să afecteze structura salarială din Suedia:

• O Riksbank independentă (Banca Centrală a Suediei) trebuie să urmărească o politică de scăderea inflaţiei. Rata dobânzii trebuie să fie ridicată pentru ca să compenseze creşterile mari ale salariilor. Banca a stabilit o ţintă de inflaţie de 2% (+/– 1%) pe an.

• A fost introdusă în 1992 o rată fluctuantă de schimb pentru moneda suedeză,coroana. Alături de politica de scăderea inflaţiei urmărită de Riksbank, acest lucru înseamnă că creşterile mari de salarii sunt compensate prin creşteri ale ratei dobânzii, ducând la o creştere mai ponderată şi la o tendinţă de ocuparea forţei de muncă mai mică decât în alt caz.

• Internaţionalizarea afectează economia suedeză.

• Partenerii sociali din Suedia şi-au asumat cea mai mare parte a responsabilităţii pentru structura salarială, prin contracte de colaborare cu privire la aranjamentele de negociere. Primul acord de agest gen a fost menţionat în Contractul cu privire la dezvoltarea industrială şi de structură salarială, încheiat în 1997. De atunci, contracte similare au fost semnate între părţile din sectorul public.

• Suedia se îndreaptă spre un sistem descentralizat şi individualizat privitor la structura salarială. În multe domenii, contractele încheiate nu făceau referinţă la negocierea centralizată de structură salarială – totul se hotărăşte la locul de muncă de la nivel local. Majoritatea contractelor, totuşi, încă mai cuprind garanţii cu privire la creşterea minimă a salariului pentru fiecare individ.

_{As a result of these developments, the struggle over the distribution of resources in Swedish society has undergone certain changes. Previously, wage formation was largely about dividing the overall yield between labour and capital. Today, to a greater extent than before, it is also about distributing resources between different employee groups.}Aici sunt implicaţi un număr de factori. Unul este cel dintre activităţile private şi cele publice, în timp ce altul este acela dintre sectorul concurent şi activităţile care nu sunt supuse concurenţei internaţionale. Al treilea factor este cel dintre ocupaţiile dominant feminine şi respectiv masculine, iar al patrulea este acela dintre cei care câştigă venituri mici şi cei care câştigă venituri mari.

Responsabilitatea dominantă pentru structura salarială se află la partenerii sociali. Obligaţia Oficiului Naţional de Mediere este să promoveze un proces eficient de structură salarială, adică oficiul trebuie să lucreze în diferite direcţii, pentru ca să ajute părţile implicate în negociere să plătească salariile în funcţie de situaţia macroeconomică. La înfiinţarea agenţiei, guvernul a declarat că era necesară o rată mai scăzută a inflaţiei şi o rată mai mare de ocuparea forţei de muncă, dacă se dorea să se atingă scopul ocupării forţei de muncă. S-a mai specificat că structura salarială trebuia prevăzută pentru o creştere salarială reală pentru angajaţi, fără să producă niveluri de preţuri în Suedia care să le depăşească pe cele ale principalilor competitori.

În instrucţiunile date Oficiului Naţional de Mediere, guvernul a specificat principalele obiective de urmat pentru un proces de structură salarială eficientă. Acestea sunt:

• Să se caute activ să se dezvolte calendarul pentru procesul de negociere cu scopul de a se ajunge la noi contracte înainte de expirarea perioadei contractuale precedente. Scopul este de a preveni greva generală.

• Să se consulte părţile cu privire la opţiunile de negociere în lumina situaţiei macro-economice.

• Să se exploateze şi să se ajungă la un consens care există pe piaţa muncii din Suedia cu privire la rolul sectorului competitiv în negocierile cu privire la salarii. Se va putea rezolva prin discuţii directe cu părţile interesate.

• Să colecteze, să compileze şi să interpreteze statisticile cu privire la importanţa structurii salariale şi să analizeze acele contracte colective de muncă demne de interes.

Legat de acestea, trebuie subliniat că Oficiul Naţional de Mediere are, mai presus de toate, responsabilitatea pentru statisticile salariale oficiale din Suedia, care sunt date de Biroul Statistic din Suedia (BSS). Obligaţia agenţiei este de a întocmi statistici care să întrunească pe cât posibil nevoile diferiţilor utilizatori.

Oficiul Naţional de Mediere trebuie să promoveze un proces de structură salarială eficientă, în conformitate cu toate părţile interesate de pe piaţa muncii, indiferent dacă ele au încheiat contracte cu privire la aranjamentele de negociere. Cu toate acestea, agenţia are puteri limitate pentru medierea dintre părţile legate prin astfel de contracte.

Medierea din procesul de negociere

Oficiul Naţional de Mediere conduce activităţile sale pe două niveluri. În ambele cazuri, munca implică medierea în conflictele dintre părţile cu interese diferite, dar procesul real de mediere operează la niveluri diferite. Cel mai important este acela prin care organizaţiile de la nivel naţional negociază contractele colective de muncă de la nivel naţional, industrial sau sectorial. Aşa cum s-a arătat anterior, există aproximativ 520 de contracte colective de muncă încheiate la nivel naţional care sunt în vigoare pe piaţa muncii din Suedia. Mediatorii din aceste negocieri sunt numiţi ad-hoc. Mai mult, Oficiul Naţional de Mediere are şase mediatori la nivel regional care stau la dispoziţia oficiului pe bază de contracte permanente. Sarcina lor este să medieze în negocierea contractelor colective de muncă între angajatorii care nu sunt organizaţi şi sindicat. Ca o regulă, această formă de mediere a apărut când sindicatul a căutat să facă presiuni asupra angajatorului să semneze contractul colectiv de muncă (un contract de accept) prin transmiterea unei notificări cu privire la greva generală.

Medierea voluntară

Dacă părţile care negociază contractele colective de muncă acceptă o astfel de variantă, Oficiul Naţional de Mediere poate numi directorii de negociere sau mediatorii care să participe la procesul de negociere. În practică, acest lucru înseamnă ca una, sau ambele părţi, să solicite asistenţă şi să ceară oficial Oficiului Naţional de Mediere să purceadă la o astfel de numire. Dacă una dintre părţi se opune unei astfel de numiri, Oficiul Naţional de Mediere este blocat de la numirea unui director de negociere sau al unui mediator.

Medierea obligatorie

Dacă Oficiul Naţional de Mediere hotărăşte că există un risc pentru o grevă generală, sau că o astfel de acţiune a fost deja iniţiată, agenţia poate numi un mediator fără consensul părţilor implicate. Conform Legii co-determinării, partea care intenţionează să declanşeze greva generală trebuie să notifice cealaltă parte în scris şi să înainteze notificarea şi la Oficiul Naţional de Mediere, nu mai târziu de şapte zile în avans. După primirea notificării, Oficiul Naţional de Mediere îşi asumă riscul grevei generale, dar nu numeşte imediat mediatorii. Se poate ca mediatorul să nu obţină rezultatul scontat. În astfel de cazuri, Oficiul Naţional de Mediere se abţine să ia o decizie imediată, dar monitorizează evoluţia evenimentelor în schimb.

Părţile care deţin contracte cu privire la aranjamentele de negociere – adică, contracte cu privire la procedura de negociere, care conţin calendarul pentru negocieri, agenda şi reglementările de a numi mediatori, reglementări cu privire la puterile şi autoritatea mediatorilor şi reglementări cu privire la terminarea contractelor – sunt exceptate de la reglementările care privesc medierea obligatorie. Acest lucru este totuşi condiţionat de părţile care au raportat contractul la Oficiul Naţional de Mediere şi care a fost înregistrat de agenţie. În astfel de cazuri, Oficiul Naţional de Mediere nu poate sugera medierea obligatorie. Situaţia se datorează faptului că părţile din astfel de contracte nu trebuie să fie obligate prin sisteme duale.

Mediatorii numiţi de Oficiul Naţional de Mediere

Sarcina mediatorului este de a căuta ca părţile să ajungă la o înţelegere. Astfel, mediatorului i se solicită să someze părţile ca să ajungă la masa negocierilor sau să întreprindă acţiunea necesară pentru acest lucru. Părţile somate de mediator ca să negocieze sunt obligate să respecte somaţia. Dacă o parte nu ia parte la negocieri, mediatorul poate solicita Oficiului Naţional de Mediere să intervină pe lângă acea parte ca ea să-şi îndeplinească obligaţiile prin constrângere cu plata unei amenzi.

Pentru ca să se soluţioneze satisfăcător conflictele, mediatorii pot înainta propunerile lor pentru reglementare. Mediatorul poate recomanda ca cele două părţi să recurgă la soluţionarea conflictului prin arbitraj. Mediatorul totuşi nu poate să le oblige să recurgă la această metodă. Arbitrajul presupune un acord al ambelor părţi. Nu este de ajuns ca una din părţi să accepte o astfel de procedură. Oficiul Naţional de Mediere poate solicita părţilor în conflict să soluţioneze problemele prin arbitraj. Însă şi agenţiei îi lipsesc puterile pentru ca să oblige la o astfel de procedură.

Foarte rar, părţile implicate recurg la arbitraj. Acest lucru s-a întâmplat doar o dată sau de două ori în ultimii zece ani şi numai în legătură cu probleme minore. Conflictele cu privire la nivelul creşterilor salariale nu sunt reglementate prin arbitraj.

Mediatorii trebuie să caute să determine părţile interesate să amâne, sau să anuleze greva generală plănuită. Dacă o parte refuză să respecte solicitarea mediatorului de a amâna greva generală pentru care s-a dat notificarea, mediatorul poate solicita Oficiului Naţional de Mediere să ordone acelei părţi să amâne greva generală. Dacă agenţia hotărăşte că această cale poate reglementa satisfăcător conflictul, poate ordona o amânare. Greva generală poate fi amânată doar pentru 14 zile cel mult, şi procedura poate fi urmată numai prin mediere. Oficiul Naţional de Mediere nu are puterea să anuleze greva generală în desfăşurare. Astfel de puteri ar viola reglementările din Suedia recunoscute pe plan internaţional.

Relaţiile de ocuparea forţei de muncă în sectoarele public şi privat

Comportamentul partenerilor social ar putea fi descris ca o trăsătură distinctă a sistemului de negociere din Suedia. Măsurile au fost luate pentru ca să se reducă diferenţa dintre sectoarele privat şi public, începând cu introducerea în 1965 a legii care a dat angajaţilor dreptul la grevă şi la negociere. Înseamnă că relaţiile dintre părţi în sectorul public au corespuns mai bine cu cele aplicate în sectorul privat.

Odată cu introducerea Legii co-determinării în 1976, dreptul al negociere s-a aplicat pe întreaga piaţă a muncii şi tuturor aspectelor de "relaţii de muncă – administrare". Legea ocupării forţei de muncă în domeniul public a fost introdusă în acelaşi timp, iar ea stipulează reglementări specifice pentru sectorul public. În general, au rămas doar mici diferenţe între sectoarele privat şi public. Reglementările care guvernează conflictele industriale sunt cele cărora li se aplică astfel de diferenţe. Cu toate acestea, similaritatea dintre sectoarele privat şi public în acest sens este mai puternică comparativ cu diferenţele. Pe ansamblu, părţile din sectorul public – conform prezentelor legi şi contracte – au drepturi extensive la negociere şi cu mici excepţii au dreptul la grevă generală, pentru ca să facă presiuni asupra părţii adverse în negocieri.

Facilităţile pentru asistarea părţilor la rezolvarea conflictelor din contractele colective de muncă

Conflictele din contractele colective de muncă pot fi împărţite în două categorii: conflicte de interese şi conflicte de drepturi (conflicte juridice). Mecanismele de soluţionarea conflictelor depind de tipul de dispută. Un principiu comun pentru toate tipurile de conflicte este faptul că părţile caută o soluţionare pe calea negocierilor.

În cazul conflictelor de drepturi, adică de conflicte cu privire la interpretarea sau la implementarea unei anumite legi sau înţelegere, acest principiu este stipulat în contractele colective de muncă. Dacă părţile nu ajung la un consens, hotărârea finală este lăsată în seama Tribunalului Muncii. Nu este permisă nici o grevă generală în cazuri care implică conflicte de drepturi. Oficiul Naţional de Mediere nu poate numi mediatori în astfel de cazuri. Totuşi, Tribunalul Muncii face demersurile necesare pentru a ajuta părţile să ajungă la o înţelegere, după cum crede de cuviinţă, ţinând cont de natura cazului şi de alte circumstanţe.

Conflictele de interes privesc ceea ce se aplică părţilor în viitor, adică substanţei contractului colectiv de muncă, pe care părţile îl negociază. Asupra acestui tip de conflict îşi concentrează atenţia Oficiul Naţional de Mediere, deoarece scopul agenţiei este pacea industrială. Dacă părţile nu ajung să încheie un nou contract colectiv de muncă înainte ca cel vechi să expire, are loc negocierea fără nici o obligaţie de a menţine relaţiile de pace industrială, ceea ce înseamnă că părţile sunt libere să treacă la greva generală în sprijinul solicitărilor lor.

Principiul de bază este că medierea este voluntară. Dacă ambele părţi – în general cele angajate în negocierea noilor contracte colective de muncă la nivel industrial şi sectorial – doresc să apeleze la mediatori, Oficiul Naţional de Mediere imediat îndeplineşte această dorinţă. În cazurile în care una dintre părţi solicită mediere, Oficiul Naţional de Mediere contactează cealaltă parte pentru a cunoaşte punctul ei de vedere. În majoritatea cazurilor, se ajunge la un consens cu privire la acest lucru şi mediatorii sunt numiţi.

Partea care intenţionează să înceapă greva generală este obligată prin lege să notifice cealaltă parte şi Oficiul Naţional de Mediere cu şapte zile lucrătoare în avans. Când agenţia priveşte notificarea, contactează imediat părţile ca să determine dacă ele au ajuns la o înţelegere de mediere. Mediatorii sunt astfel numiţi, în mod normal imediat ce părţile solicită medierea.

Conform legii din Suedia, se acordă asistenţă părţilor aflate în negocieri. Dacă doresc o astfel de procedură, Oficiul Naţional de Mediere poate numi "directori de negociere" care să conducă discuţiile dintr-o fază incipientă, înainte ca să apară conflictul. Agenţia sugerează de obicei introducerea de directori de negociere când comunică cu părţile, care în mod tradiţional, nu ajung la un acord fără mediere.

Cheltuielile pentru directorii de negociere sau mediatori sunt plătite de stat. Nu se percep taxe părţilor implicate.

In cazurile în care contractele cu privire la aranjamentele de negociere (procedura de negociere) sunt aplicabile, părţile hotărăsc de obicei ca mediatorii să fie aduşi la discuţii cu o lună înainte de expirarea contractului colectiv de muncă în derulare.

Ca rezultat al contactului regulat cu părţile de pe piaţa muncii, Oficiul Naţional de Mediere poate să ofere asistenţă prin directorii de negociere sau mediatorii săi în stadii incipiente ale proceselor de negociere. De asemenea, părţile trebuie să notifice agenţia cu privire la o eventuală grevă generală. În principiu, mediatorii sunt numiţi în aceeaşi zi în care agenţia a primit notificarea pentru o astfel de acţiune. Acest lucru înseamnă că mediatorii au aproximativ o săptămână la dispoziţie pentru a încerca să oprească conflictul, ajutând părţile să ajungă la o înţelegere şi să semneze un nou contract. De obicei aceştia reuşesc în această încercare.

Restricţiile cu privire la dreptul la grevă

Înfiinţarea Oficiului Naţional de Mediere nu a afectat dreptul părţilor la declanşarea grevei generale. Legislaţia fundamentală din 1976 se aplică şi în prezent în forma sa originală. Schimbările legislative introduse în 2000 nu au fost îndreptate spre restricţionarea dreptului la greva generală. Scopul a fost de a acorda părţilor sprijin suplimentar în stadiul incipient în procesul de negociere şi de a le ajuta să ajungă la o înţelegere paşnică cu privire la nivelul salariilor care este acceptat în conformitate cu realitatea macro-economică.

Autoritatea Oficiului Naţional de Mediere nu înseamnă restricţii cu privire la dreptul al grevă. Agenţia poate întârzia declanşarea grevei generale. Puterea de decizie cu privire la medierea obligatorie şi perioada de domolire sunt mai mult măsuri care să oblige părţile să treacă la negociere – alături de mediatori – şi să exploreze toate posibilităţile pentru o reglementare amiabilă a conflictului. Dacă nu se reuşeşte acest lucru, părţile sunt libere să înceapă greva generală notificată.

Contribuţia la prevenirea conflictului

Aşa cum s-a arătat anterior, activităţile Oficiului Naţional de Mediere sunt îndreptate spre părţile angajate în negocierea contractelor colective de muncă la nivel naţional. Conflictele de interes de la nivelul companiei – cu excepţia cazurilor de solicitări din partea sindicatului pentru contracte colective de muncă cu angajatori ne-organizaţi – nu fac obiectul Oficiului Naţional de Mediere. Medierea este menită exclusiv pentru organizaţiile care negociază contractele colective de muncă. Acestea sunt reprezentate de negociatori profesionişti, ceea ce înseamnă că domeniile în conflict au fost în general analizate şi discutate înainte ca să apară mediatorii în scenă. Frecvent, există probleme care sunt atât de complicate, încât nu pot fi rezolvate în cadrul numirii unui mediator. În astfel de cazuri, părţile convin de obicei să scoată problema din agenda medierii şi să o supună unui grup comun de lucru a cărui sarcină este să dezvolte propuneri pentru soluţionare a problemei în perioada contractuală în derulare. Uneori, mediatorii sunt numiţi de părţi ca să prezideze astfel de grupuri de lucru.

Importanţa unei expertize industriale specifice într-o mediere

Oficiul Naţional de Mediere are la dispoziţie un grup de aproximativ 30 de mediatori ad-hoc, reprezentând o echipă solidă de experţi. Majoritatea sunt negociatori la pensie din organizaţiile de pe piaţa muncii. Foşti miniştri din cabinetul precedent şi foşti oficiali guvernamentali fac parte din grup. Doi mediatori sunt numiţi pentru fiecare numire individuală, sau după caz trei mediatori în conflicte majore.

Părţile solicită rar ca mediatorii să aibă cunoştinţe din industrie. Sunt interesaţi mai mult dacă mediatorii au experienţă din negocierile anterioare şi de abilitatea de a găsi soluţii la problemele dificile. Ca o regulă, părţile informează mediatorii despre relaţiile şi problemele lor industriale în timpul stadiilor de pregătire a procesului de negociere. Uneori, părţile care au avut experienţă cu unii mediatori, îşi exprimă preferinţa de a-i folosi din nou, când apare un conflict. Adesea, primează ca mediatorul să fie familiar cu modalitatea de operare a înţelegerii decât cu familiarizarea unei anumite industrii.

Finanţarea şi personalul

Activităţile Oficiului Naţional de Mediere este finanţat de la bugetul naţional. Mediatorii ad-hoc numiţi de agenţie sunt plătiţi pe bază de numire, în conformitate cu tariful fix pe oră. Mediatorii regionali angajaţi cu contract permanent şi care funcţionează în cadrul agenţiei sunt plătiţi cu remuneraţie lunară.

În declaraţia guvernamentală pentru înfiinţarea Oficiul Naţional de Mediere se menţionează că personalul trebuie să fie calificat în economie, structură salarii, negociere colectivă, dreptul muncii, statistică, interpretare contract şi probleme de egalitate dintre femei şi bărbaţi. În prezent, există nouă membri care deţin calificările necesare. Mai mult, agenţia are doi consilieri speciali la dispoziţie: un economist şi un mediator cu experienţă.

În final, Oficiul Naţional de Mediere organizează conferinţe şi seminarii pentru mediatori în fiecare an, axându-se pe probleme cum sunt condiţiile macro-economice pentru structura salarială, rezultatele negocierii şi cazuri de mediere specifice.

Măsuri alternative de soluţionarea conflictelor în noile state care au aderat la Uniunea Europeană

Ungaria

Ungaria a început reforma pe scară largă cu privire la mecanismele de soluţionarea conflictelor în relaţiile de muncă de acum zece ani. În stadiile de început, a căutat sfaturi de la SUA şi Marea Britanie. Între 1997 şi 1999, ambele ţări au asistat serviciul nou format la nivel de stat de mediere şi de arbitrare, MDSZK, şi au stabilit identitatea şi scopul şi au format mediatorii.

Trăsătura fundamentală MDSZK, la înfiinţarea ei, este faptul că este o unitate independentă în cadrul Ministerului Muncii. Funcţiile generale se aseamănă în mare măsură cu cele a SCA din Marea Britanie. De aceea, funcţia de conciliator a fost îndeplinită de funcţionari civili însă medierea şi arbitrajul au fost efectuate de persoane independente, numite special.

Aceste persoane, în jur de 40, au fost formate ca mediatori în SUA şi Marea Britanie în tranşe diferite. Evenimentele au fost proiectate în aşa fel încât pentru viitor formarea să poată fi efectuată de personalul MDSZK.

Un alt aspect interesant al sistemului maghiar este faptul că medierea este parţial finanţată de stat şi parţial plătită de părţile aflate în conflict. Aranjamentul este că dacă părţile voluntar optează pentru mediere, primele trei zile statul finanţează medierea. Dacă medierea nu rezolvă conflictul în acest termen, medierea continuă numai dacă părţile hotărăsc să plătească pentru ea. Scopul acestui proces este de a determina părţile să ajungă la o înţelegere în termenul în care nu sunt obligate să plătească. Problema impunerii unei scadenţe, reale sau artificiale, reprezintă subiectul unei dezbateri largi între organele de mediere din lumea întreagă.

Slovenia

Ca nouă ţară care a aderat la Uniunea Europeană, Slovenia lucrează în prezent la elaborarea legii muncii şi dezbate care parte a medierii va fi plătită în procesele de negocierea colectivă a contractelor de muncă.

Slovenia a dezvoltat un proces de dialog social între sindicate şi angajatori. Ţara este caracterizată de angajatori mici, din care aproape toţi aparţin Camerei de Comerţ. Camera de Comerţ şi sindicatele, alături de guvern, reprezintă părţile care administrează contractele colective de muncă.

Există relativ puţine conflicte cu privire la ocuparea forţei de muncă, care s-au soldat doar cu anunţarea grevei. Ce se constată în prezent, este numărul relativ mic de mediatori, numiţi de partenerii sociali, care sunt în aşteptarea de a oferi mediere pe principii ad-hoc.